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HR不懂“技术?#20445;?#23558;面临淘汰
                           发布日期:2016/5/12
  

 人力资源技术时代俨然来临,而跟不上时代趋势的HR都将面临落伍与被淘汰的命运。

 
2015年和2016年,你知道培训届最火的课程是什么?是HR数据相关课程,?#28909;紜?#29992;数据驱动人力资源效能提升》,最火的HR盛会主题是什么? 是科技引领学习,?#28909;紜?#39318;届人力资源技术大会》、《中国学习技术大会》等。人力资源一旦和技术结合,立刻成为当下最新、最时?#23567;?#26368;与国际接轨的主题。这说明了一个道理:人力资源技术时代俨然来临,而跟不上时代趋势的HR都将面临落伍与被淘汰的命运。不管你爱它或者讨厌它,人力资源技术将?#23395;?#26410;来发展的头条!
 
以下我列出了目前国际与国内已经或者正在或者未来将实施的人力资源技术,希望对国内企业人力资源技术实践提供帮助。在阐述整体人力资源新技术六大趋势之后,我按照选才/育才/用才/留才与展才几个方面进行详细介绍,这样方便大家理解与学习。
 
一、人力资源技术新趋势: 我们首先来谈谈人力资源的最新技术趋势
 
1.人力资源数字化
 
德勤最近的人力资本趋势报告表明HR数字化已经成为全球HR技术大会上的主题。专家们认为数字化主要是关于技术方面的,?#28909;繅贫?#21487;穿戴设备和虚拟现实等,它可以帮助员工更有效率的工作。哈克特集团最近的研究表明,SaaS(Software-as-a-Service软件服务)人力资源的使用将在未来两年内翻番。
 
2.人力资源敏捷化
 
如果说2015是人力资源分析年的话,那么2016将是人力资源敏捷化年。全球 人力资源会议的组织者和人力资源网络服务商都在讨论这个话题“敏捷HR”。人力资源敏捷化主要指通过技术,提高人力资源工作效?#30465;1热?#25935;捷化课程设计、敏捷化绩效管理体系等等。
 
3.人才分析成熟化
 
HR对员工的分析正在走向成熟。去年,许多公司的人力资源部开始实施员工数据的分析。有一些人力资源管理人员由于缺乏分析能力,而得不到高层认可。人员分析能力是一个HR必要的能力。 所以HR 们要抓紧时间学习,光掌握人力资源专业知?#23545;对?#19981;够,你还需要向财务/市场/IT学习,从而在专业基础之上再去分析人力资源的数据,帮助业务的提升。
 
4.人力资源?#36139;?#21270;
 
2016将有更多的人力资源工具提供?#36139;?#21151;能,这可以让候选人、招聘经理、人力资源专业人士使用?#36139;?#35774;备去进行招聘和其他工作。调查表明至少有40%的千禧一代希望招聘网站能提供?#36139;?#20248;化功能,43%的求职者在用他们的智能手机或IPAD申请职位。今天的求职者在他们早上醒来时找工作,他们在吃饭、走路时也在找工作。2016这些比例会继续增大,越来越多的候选人或者员工体验将被搬到?#36139;?#31471;。
 
5.人工智能开?#35745;?#29992;
 
谷歌阿尔法狗打败韩国围棋世界冠军李世石轰动一时。 根据麦肯锡全球研?#20811;?#25253;告,到2025,预计4000万到7500万的工作岗位可能被机器人取代。人工智能开始在自动化招聘过程中起关键要素。算法已经被证明比人类能更有效的筛选候选人,从而提高招聘效率;预测分析和算法还可以替代一些平凡的、重复性任务,从而提高员工效率与企业盈利能力。德勤敦促人力资源管理者把认知技术看作是合作,而非和员工的竞争。今年人力资源者管理者确实应该开始考虑如何在工作环境中整合人工智能。
 
6.APP时代正在到来
 
我们目前处于人力资源技术所谓的“第三波”技术。第一波技术是传统的授权软件的运用,第二波是云技术,第三波就是现在的?#36139;?#25216;术。人力资源系统往往依赖于网页浏览器来访问云计算和SaaS软件,所以App 成为最好的选择平台。?#36139;?#24212;用已经改变了我们的使用习惯,人们从键盘鼠标转移到手指、地理位置和社交化。
 
接下来我们谈谈在人力资源五才管理中,具体的技术运用。
 
二、选才技术大比拼:选才技术主要集中在简历筛选和应聘面试方面
 
1.数据驱动招聘
 
数据驱动招聘肯定是一种趋势,而且将在今年获得更多的关注。招聘人员可以使用新技术和专业平台获取大量数据。招聘经理可以用数据来武装自己,并依据数据来做战略性招聘决策,例如利用数据建立人才库,帮助招聘人员提高对人才市场的认识,使招聘更有效?#30465;?/div>
 
2.人工智能选人
 
人工智能开始进入人力资源领域。虽然2016可能不是机器学习的一年,但也发展迅速。例如IBM Watson(IBM认知计算系统的杰出代表,也是一个技术平台)已经开始研究候选人的个性。让候选人打?#25351;?#26426;器人,机器人会在几秒钟内给你一个完整的的候选人性格报告。这项技术是运用人工智能分析文本,从而得出候选人个性特点。
 
3.游戏化招聘
 
游戏化已经在培训和绩效领域得到广泛运用,但在招聘中的运用还属于刚开始。万豪酒店成功推出了招聘游戏。这家连锁酒店集团招聘人员通过观察Facebook社交游戏Farmville的超高人气(每月有1.35亿的活跃用户),专门开发了一款名为“My Marriott”的游戏应用。这款游戏让候选人深入到酒店的各个地点,?#28909;?#21416;房、前台接待、?#22836;?#31561;,分秒必争地完成任务,从而可以获得积分进入酒店其他地点完成更难的任务。游戏的目的是让候选人了解酒店的各项工作,?#28909;?#25171;扫几百个?#32771;?#26159;件多么不容易的事。游戏化招聘让候选人更加了解自己要申请的职位职责,激发申请人兴趣的同?#20445;?#22686;加了品牌知名?#21462;?#20854;他的游戏化方法还有?#28909;?#22312;内部员工招聘推荐项目中使用游戏?#29031;?#21644;记分,?#28304;?#26469;激励员工内部推荐。
 
4.视频面试
 
低成本的视频工具(微信/QQ)将意味着越来越多的招聘人员将通过它来和候选人进行远距离面试,尤其对异地面试适用。另外还有虚拟办公室参观和视频介绍公司等。虚拟办公之旅可以给候选人一个了解公司文化的机会,办公?#19994;目占?#26159;什么样子的?关于公司的环境如何?如果候选人?#19981;?#20182;们所看到的,他们申请的动力更足,候选人或许也愿意与其他求职者分享视频,这样也有利于公司品牌推广。
 
三、育才技术大比拼:育才技术主要集中在培训平台与培训技术的运用上
 
在培训领域,无论从培?#30340;?#23481;开发,到内容交付以及培训效果评估,技术也无处不在。例如:游戏化学习与脑科学/神经科学学习、课程软件开发平台、VR/AR增强技术、企业MOCC课程、?#36139;?#25945;练、LCMS( 学习内容资源管理系统)、培训评估软件与平台、人工智能等等。这些技术都让让我们的学习更加简单。
 
1.游戏化学习
 
游戏化学习领域专家卡尔•卡普(Karl Kapp)认为,游戏和游戏化学习能够创造一种容许失败的环境以供学员学习,所以沙盘模拟课程身受企业学员们的欢迎。国内首创大型3D培训游戏“安利人生90天”就是安利公司针对新加入营销人员开发的培训平台,它不仅是安利培训体系的一?#26410;?#26032;,同时对企业培训领域具有引领、示范意义。我们看到其他公司纷纷在仿效推出自己的游戏学习项目。
 
2.VR/AR技术运用
 
在培训员工?#20445;?#25105;们很难真实再现某些特定的工作场景,尤其是危?#25307;?#34892;业的工作场景。一个新入职医生可以学习专业书籍,并观察其他外科医生的手术,但这些都无法让他体会亲自操刀的感觉。 现今技术的发展为以上难题的?#24179;?#25552;供了两种途径:运用虚拟现实 (Virtual Reality,简称 VR) 和 增强现实(Augmented Reality,简称 AR)。
 
VR 倾向于打造出全真浸入式的虚拟?#21344;洌?#32780; AR 通过添加标签、说明等虚拟元素,把真实的环境和虚拟的元素地叠?#25317;攪搜?#21592;的视野?#21344;?#20869;。资源开采、医?#24179;?#24247;是虚拟技术运用的最好的2个行业。现在其他行业也纷?#20934;?#20837;,美国目前有四支 NFL 美?#20171;?#27012;球队通过虚拟技术来分析本球队以及对手的训练?#28909;?#24773;况,?#28304;?#26469;提高成绩。通用汽车公司使用 Google Glass 对工人实时培训并提供即时反馈,同时在 Google gadget 上查看相应的实况展?#23613;?#22521;训因此被重新定义: 由 AR 技术提供信息与操作流程提示,模拟出真实的工作环境,受训学员进?#24515;?#25311;操作。
 
3.企业慕课(MOOC)
 
MOOC(massive online open courses),就是大型开放式网络课程。从2012年,美国的顶尖大学陆续设立网络学习平台,在网上提供免费课程,Coursera、Udacity、edX三大课程提供商的兴起,给更多学生提供了系统学习的资源。MOOC在企业培训界也引起了广泛的关注,例如微软公司通过企业慕课进行全球销售团队的培养。国内慕课平台也逐渐建立起来,企业培训?#37096;?#20197;选用这一新资源。
 
四、用才技术大比拼:用才技术主要集中在绩效考核等人员管理方面
 
1.绩效实时反馈APP
 
传统的每年一次的绩效考核与反馈效果并不好。今年很多企业开始运用应用程序APP、社交网络工具、自动化、大数据来鼓励员工参与和进行实时绩效反馈。游戏化的绩效考核系统?#37096;?#20197;使?#38376;?#34892;榜和活动信息来查看员工的实时绩效。绩效管理正从年度考核与经理每年一次谈话,转移为各种应用程序和系统使用下的更频繁和灵活的双向沟通与反馈。?#28909;鏕E公司正在使用的[email protected]绩效管理APP。
 
2. 组织沟通与文化互动软件
 
一年一度的员工满意度与员工敬业度调研的价值正在减弱。一系列新的工具正在出现,它们的目的是帮助经理更好地了解员工对组织的评价与建议,评估工具鼓励更为实时的定期反馈,?#28304;?#20419;进更有效的组织沟通。
 
3.人力资源分析与预测工具
 
很多HR的数据分析还停留在Excel 和PPT的运用上,HR需要?#24515;?#21147;收集和分析数据,然后?#36139;?#26377;效的人才获取、保留与发展策略。人力资源的各项流程,如员工参与、工?#30465;?#32771;勤、培训等均可以采用新工具去进行数据分析,例如HR?#37096;?#20197;运用考勤去分析员工离职的可能性。
 
五、留才与展才技术大比拼:留才与展才技术主要集中在人员发展与员工关怀方面
 
1.数字化职业发展路径
 
麦肯锡一直在思考如何?#36139;?#20010;性化的员工参与和保留计划。他们的建议是运用数字化平台把正确的人放在正确的工作岗位上,找出技能差距,帮助员工获得新的能力,从而更好地关注员工职业路径,并为企业培育下一代企业领导人。一个很好的例子是普华永道的全球人才交流平台(PWC Talent Exchange),在这个平台上,全球的员工提供可以自由地根据自己的专业能力,选择为PWC的客户服务。
 
2.高科技福利与关怀
 
2020年,500亿个连接的设备将通过互联网,从咖啡生产商和汽车到工厂的机器。物联网的大数据将?#20013;?#24433;响工作场所,所以我们必须决定是否接受可穿戴技术。Fitbit和谷歌玻璃就是很好的案例。谷歌希望向山景城北海湾区当地政府租借20万平方米的商业用地,以建造其4层全透明的楼帐篷式结构新办公楼,外面罩上巨大玻璃。谷歌的的目标是令建筑与自然完美融合,从而让员工有全新的工作环?#31243;?#39564;,激励员工更开心工作。
 
Fitbit 是美国旧金山的一家新兴公司,以记?#35745;?#20135;?#35775;?#25196;世界,他们推广健康乐活产品,从而帮助人们改变生活方式。研究表明,可穿戴设备通过数据保护和健康问题来提高生产率和工作满意?#21462;?#30446;前员工健康关怀大部分集中在可穿戴技术上,?#28909;?#36890;过员工的外套,手表或眼镜来收集数据。其他还有游戏化的健身跟踪、电子化激励和医疗等。美国红砖健康公司就是使用员工健康应用程序的带头公?#23616;?#19968;。
 
最后总结一下:人力资源工作的高科技化确实是令人兴奋的,它可?#28304;?#21160;人力资源战略与效能的提升,为选才/育才/用才/留才展才作出贡献。对于HR专业人士,我们必须改变 我们的思维的方式,迅速地习惯数字化工作新方式,从而为企业战略与业务作出贡献。
 
作者:姚琼 人力资源专家/资深讲师
 
来源:环球人力资源智库
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